Over bevordering duurzame inzetbaarheid

Op 25 januari en 1 februari vonden twee ronde tafelgesprekken plaats rond het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. De bijeenkomsten waren georganiseerd door het Expertisecentrum Leeftijd samen met Noorderlink. Hieronder een overzicht van de verschillende invalshoeken waarop dit thema is te benaderen en een aantal maatregelen die volgens de deelnemers duurzame inzetbaarheid kan bevorderen.

Allereerst vond een inventarisatie plaats van de manieren waarop de deelnemers bezig zijn met duurzame inzetbaarheid. Er blijkt een grote variëteit. Enkele deelnemers houden zich in de eigen praktijk vooral bezig met de individuele mens en benadrukken het belang van maatwerk in duurzame inzetbaarheid. Andere deelnemers bezien de problematiek meer vanuit de culturele invalshoek: “waardering voor oudere mensen is in onze cultuur niet ingebed” of vanuit de economische invalshoek: “hoe denken machtshebbers over menselijk kapitaal?” Geconstateerd wordt dat een kernprobleem met duurzame inzetbaarheid is dat op velerlei niveaus ingezoomd kan worden. 

Presentatie RTC Duurzame inzetbaarheid
View more presentations from Noorderlink.

Duurzame inzetbaarheid vanuit verschillende invalshoeken


Krappe arbeidsmarkt?
Een deelnemer stelt dat we geen arbeidsmarktprobleem krijgen, maar een mobiliteitsprobleem. Hij geeft aan dat een behoorlijk aantal grote organisaties geen problemen in de personeelsvoorziening verwachten. Er is in het noorden sowieso minder werkgelegenheid dan in de Randstad; daarbij zullen er nog veel hulpmiddelen/methoden e.d. ontwikkeld worden die minder menskracht vragen. Enkele andere deelnemers zien dat anders en geven aan in gezondheidszorg en technische beroepen tekorten te verwachten en dat arbeidsmarktspecialisten op een termijn van enkele jaren een krappe arbeidsmarkt verwachten.

Werving 50+ers
Twee deelnemers hebben tegengestelde ervaringen met werving van 50+ers:

  • gebrek aan belangstelling van 50+-ers voor functies bij een alarmeringscentrale.  Het werken buiten reguliere werktijden is niet populair. Een andere deelnemer doet de suggestie  dat er iets in de propositie zit dat niet aantrekkelijk is.  
  • waardering van ouderen voor een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek i.v.m. vacatures bij een woningbouwcentrale. Zeer serieuze gesprekken en goede vacaturevervulling

Cultuur 
Als knelpunten in de huidige cultuur wordt genoemd: 

  • HR managers op leeftijd houden de poort dicht (verwezen wordt naar een onderzoek van Deloitte in 2010). In de huidige opleidingen voor HR managers wordt veel meer aandacht besteed aan de strategische invalshoek, aldus een ervaringsdeskundige.      
  • Managers van 50 plus praten negatief over niet managers in dezelfde leeftijdsgroep.     
  • Huidige managers zijn veel meer gericht op winst dan op de mens. Je zou de positieve ervaringen met senioriteit in andere culturen moeten omzetten naar ondernemerschap.

Problematiseren
De vraagstelling getuigt van een probleemvisie. Als de situatie daar is zullen ondernemers zich vanzelf aanpassen en verandert het verhaal. Momenteel knelt het nog niet genoeg tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Hoe duurzame inzetbaarheid te bevorderen

Volgens de deelnemers zal aandacht voor de volgende onderwerpen duurzame inzetbaarheid bevorderen,

Van last naar lust

De negatieve etikettering voor 55+ is een probleem in zich. Er zou meer vanzelfsprekende waardering kunnen zijn voor wat geweest is. En er zou meer bij stilgestaan kunnen worden hoe en wat vastgehouden worden, ook als mensen “bijna” gaan vertrekken. De vraag “waar ben je van?” en hoe betrokkenheid – ook na vertrek - vast te houden is een zinvolle. Dan kun je ook later nog eens een beroep doen op iemands expertise.

Werk(en) aantrekkelijk(er) maken

  • Autonomie. Uit de survey blijkt dat meer autonomie voor veel organisaties een aandachtspunt is. Meerdere deelnemers delen de opvatting dat “zeggenschap over hoe het werk te doen” belangrijk is voor vitaliteit.  
  • Maatwerk: wat de individuele medewerker interesseert en bezighoudt moet veel meer onderwerp van gesprek zijn. Functioneringsgesprekken blijven vaak steken. Het individuele gesprek is een heel belangrijke schakel in vitaliteit en vervolgens maatwerkafspraken maken. Bij wijze van voorbeeld  vertelt een van de deelnemers  over  een “strippenkaart” als aanvaardbare manier voor een oudere medewerkster om haar expertise op haar tijd te blijven inzetten.      
  • Verbinden straks? Wat is een organisatie in de toekomst. Flexibiliteit en zelfsturing zijn mooie ontwikkelingen. Het wordt vervolgens een uitdaging hoe je dan “een familie” blijft. Waar kun je trots op zijn? Hoe verbind je je in de nieuwe tijd. En waar ontleen je een stukje identiteit aan. Het gaat ook om het vinden van nieuwe manieren van verbinding.

Zelfsturing ondersteunen

De hiërarchie is aan het veranderen; zo ook de organisatievormen. Het Nieuwe Werken kan bijdragen aan vitaliteit. Nieuwe organisatievormen vragen een mate van zelfsturing die niet iedereen gegeven is. Bij vitaliteit gaat het ook om aansluiten op wat voor individuele mensen belangrijk is. Wat wil iemand?  Wat heb je nodig? Mensen hebben niet geleerd eigen keuzes te maken, grenzen te stellen en te onderhandelen. Er zullen groepen buiten de boot gaan vallen. Aandacht voor versterking van zelfsturing is nodig.

Meer regelruimte en variatie 

Als medewerkers meer ruimte krijgen om te handelen naar eigen inzicht zal er geen sprake zijn van toenemende weerstand. Een andere deelnemer merkt op dat voor een komende verandering juist bij oudere medewerkers enthousiasme wordt verwacht. Het gaat om een  verandering die meer variatie in het werk zal brengen (locatie-onafhankelijk werken.)    

Aanbod opleidingen meer toespitsen op senioren

Deelnemers denken dat senioren niet minder opleidingsbereid zijn. Men leert wel anders. Aanhaken bij bestaande kennis en praktijkgerichtheid zijn belangrijk. Melding wordt gemaakt de visie van Cees Sprengers van de politieacademie (Sprengers stelt dat:  “De diender op straat het best ziet wat wel en niet werkt. Het is van groot belang die kennis te delen samen met collega’s, leidinggevenden en experts. Op die manier kunnen innovatieve leerpraktijken ontstaan,” Hierbij gaat het dan om informeel leren: leren dat ontstaat door persoonlijke inzet en impulsen uit de omgeving en leren dat leidt tot het ontwikkelen van eigen bekwaamheden en resultaten.)

Bewustwording en urgentie gaan voelen  

Het bewustzijn moet groeien dat we het echt met de oudere groep medewerkers zullen moeten gaan doen. Er zijn geen anderen. Als dat bewustzijn er eenmaal is ga je vanzelf aan de slag met hoe je dat dan zo goed mogelijk doet. Verder zal op het moment dat het daadwerkelijk lastig is vacatures in te vullen, vanzelf belangstelling ontstaan voor nieuwe vormen. Psychiaters zijn moeilijk te krijgen. Dan ga je toch vanzelf bespreken of (deeltijd) continuering na 65 jaar een optie is. 
  
Managers afrekenen op ontwikkeling en mobiliteit 

Een gesprek ontspint zich. Mobiliteit is geen doel op zich stelt een deelnemer. Anderen geven aan dat variatie toch wel heel belangrijk is om vitaal te blijven. En zolang managers alleen afgerekend worden op het halen van resultaten en niet op ontwikkeling van medewerkers blijft het scheef.

Duurzaam inzetbaarheidsprogramma 

Omvat bewustwording, gezondheid, mobiliteit, medewerkerstevredenheid (en dan niet passief maar actief: “wat kun jij doen om je eigen doelen te halen”; “hoe kunnen wij helpen je droom waar te maken?””), aantrekkelijk werkgever zijn en imago. Het gaat om aandacht voor personeel. Afhankelijk van de organisatie en de daar spelende thema’s zullen eigen accenten gelegd worden.

Document acties